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7 décembre 2014 7 07 /12 /décembre /2014 10:08

http://www.nicolas-beziau-avocat.fr/publication-20332-preparer-notre-1er-rendez-vous-en-droit-du-travail.html

Pour un premier rendez-vous concernant le droit du travail, il est indispensable que vous puissiez vous munir d'un certain nombre de documents qui me seront nécessaires pour pouvoir répondre avec précision à vos interrogations.

D'une manière générale, les documents suivants seront toujours nécessaires:

•Votre (vos) contrat(s) et avenant(s) éventuel(s),

•Vos bulletins de salaires (au mois sur les 12 derniers mois).

En fonction de votre situation, d'autres documents seront bien évidemment utiles.

Si vous entendez réclamer le paiement d'heures supplémentaires, il conviendra aussi de vous munir:

•de tout élément démontrant la réalité de vos horaires de travail,

•une synthèse, au jour le jour et avec un récapitulatif par semaine, de ces horaires de travail. Si vous entendez contester une sanction disciplinaire ou un licenciement:

•votre convocation à l'entretien préalable (l'entretien préalable n'est pas obligatoire lorsque la sanction est un avertissement),

•la lettre de notification de la ssanction ou bien de votre licenciement,

•en cas de licenciement: vos documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation POLE EMPLOI, reçu pour solde de tout compte),

•tout élément démontrant le caractère erroné ou disproportionné de la sanction ou du licenciement. Si vous contestez une autre modalité de rupture (démission, prise d'acte, rupture conventionnelle, mise à la retraite, etc ...):

•tous les documents de rupture •vos documents de fin de contrat (certificat de travail, attetation POLE EMPLOI, reçu pour solde de tout compte).

Il ne s'agit là que de listes indicatives, susceptibles d'être complétées en fonction de votre situation.

En particulier, il peut être judicieux de faire régulariser des attestations en vue de leur éventuelle production en justice.

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7 décembre 2014 7 07 /12 /décembre /2014 10:06

http://www.nicolas-beziau-avocat.fr/publication-20331-dossier-d-aide-juridictionnelle.html

L'aide juridictionnelle vous permet, sous critères de ressource, de bénéficier d'une prise en charge (totale ou partielle) par l'État des honoraires et frais de justice (par exemple les frais d'avocat, d'huissier, ...).

Il n'y a en revanche pas de critère de ressources dans certains cas, et notamment si vous êtes victime d'un crime particulièrement grave (actes de torture et de barbarie, viol...).

Le bénéfice de l'aide juridictionnelle ne peut être octroyé que si vous n'avez pas souscrit de contrat de protection juridique (il convient d'interroger vos assureurs et établissements bancaires notamment).

La demande doit être déposée auprès du bureau d'aide juridictionnelle après avoir rempli le dossier disponible ci-dessous en téléchargement et après avoir obtenu l'accord de l'avocat (sauf à démander la désignation d'un avocat commis d'office).

En fonction de la nature de votre dossier, je peux accepter (après que nous ayons pu nous en entretenir) d'intervenir dans le cadre d'une aide juridictionnelle afin de vous assurer un accès au droit.

Téléchargement du dossier d'aide juridictionnelle : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_12467.do

Téléchargement de la notice (liste des pièces à fournir) : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=51036&cerfaFormulaire=12467

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7 décembre 2014 7 07 /12 /décembre /2014 10:03

http://www.nicolas-beziau-avocat.fr/publication-20330-attestation-en-justice.html

Pour pouvoir être produite dans le cadre d'une procédure judiciaire et servir de preuve recevable, l'attestation en justice doit remplir un certain nombre de conditions, fixées par l'article 202 du Code de procédure civile:

L'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés.

Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur.

Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

Le formulaire CERFA disponible en téléchargement vous permettra de faire établir vos attestations conformément aux règles du Code de procédure.

Téléchargement du formulaire d'attestation : https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_11527.do

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19 novembre 2014 3 19 /11 /novembre /2014 15:44

http://www.groupe-ceolis.fr/actualite/265.html

Un salarié peut-il être fouillé par l’employeur ?

Cette fouille peut-elle donner lieu à licenciement ?

Un employeur ne peut fouiller les affaires personnelles d’un salarié que si les 3 conditions suivantes sont réunies :

Il recueille l’accord du salarié pour la fouille,

Il informe le salarié de son droit d’opposition à la fouille,

Il informe le salarié de son droit d’exiger la présence d’un témoin.

Si ces 3 conditions ne sont pas remplies, même en présence d’une preuve de vol, le licenciement fondé sur ledit vol serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

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16 novembre 2014 7 16 /11 /novembre /2014 13:33

Dès lors qu’un apprenti, qui était régulièrement intégré dans les équipes au même titre qu’un salarié de l’entreprise dont il devait réaliser le travail, n’était pas en situation d’apprentissage mais exerçait des fonctions d’agent à part entière et qu’il était dans l’impossibilité matérielle de recevoir une formation professionnelle sérieuse, l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de formation et avait détourné le contrat d’apprentissage de son objet.

Le contrat devait donc être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée

(Cass coc. 13 février 2013. pourvoi n° 11-27525)

Un salarié avait été engagé dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, à compter du 7 septembre 1998 jusqu’au 31 août 1999, en vue de préparer un baccalauréat professionnel.

Le contrat avait pris fin à la survenance de son terme.

Le 12 décembre 2005, l’intéressé avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de son contrat d’apprentissage en contrat à durée indéterminée et la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à titre notamment de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges du fond avaient accordé cette requalification.

Pour la cour de cassation, dès lors qu’un apprenti, qui était régulièrement intégré dans les équipes au même titre qu’un salarié de l’entreprise dont il devait réaliser le travail, n’était pas en situation d’apprentissage mais exerçait des fonctions d’agent à part entière et qu’il était dans l’impossibilité matérielle de recevoir une formation professionnelle sérieuse, l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de formation et avait détourné le contrat d’apprentissage de son objet. Le contrat devait donc être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

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25 mai 2014 7 25 /05 /mai /2014 02:53

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La société Samada est poursuivie au Conseil des Prud'homme.

La filiale du groupe Monoprix détenue par Casino est poursuivie pour avoir licencié pour faute grave deux salariés.

Ces derniers affirment que leur licenciement est lié à leur participation à une grève de 43 jours en juin 2011 sur le site de la Samada Neuville-sur-Saône, ce que la Samada conteste.

De surcroît, l'un d'eux aurait menacé et insulté un cadre, et l'autre se serait présenté à son poste de travail pour faire valider des dates de congés, alors qu'elle était en congé.


Le conseil des Prud'hommes de Lyon avait renvoyé l'affaire en départage le 1er juillet dernier.

Résultat : l'affaire sera à nouveau plaidée devant la même formation, qui sera cette fois présidée par un magistrat professionnel, juge du Tribunal d'Instance.

Les conseillers (deux employeurs et deux salariés) n'ont en effet pas réussi à se mettre d'accord.


La direction avait proposé 25 000 euros aux salariés lors de la conciliation, que ces derniers avaient refusé.

"Pas question pour eux de mettre fin à cette procédure, affirme la CGT du Rhône, qui a publiquement manifesté son soutien aux deux hommes dans un communiqué publié ce jeudi.

C'est parce qu'ils ont défendu leur droit, allant jusqu'à la grève, que la Samada a pris la décision de les licencier."

Le syndicat ajoute que les salariés "iront jusqu'au bout" de la procédure.


"La Samada a procédé en totalité à onze départ de salariés ex-grévistes, licenciement avec transaction ou rupture conventionnelle", rappelle la CGT du Rhône.

Le syndicat s'est rassemblé ce jeudi matin à Lyon, boulevard Eugène Deruelle, afin de réclamer la nullité des licenciements.

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23 mai 2014 5 23 /05 /mai /2014 14:00

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Dès lors que le salarié établit que le harcèlement moral subi est à l'origine de son inaptitude physique, il est fondé à solliciter la réparation du préjudice en résultant devant la juridiction judiciaire.


Dans cette affaire, un salarié, engagé par une société, est par la suite élu délégué du personnel.
Postérieurement à son élection, le salarié est licencié pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement, après autorisation de l'inspecteur du travail.

Estimant que le harcèlement moral qu'il avait subi était à l'origine de son inaptitude, le salarié saisit le juge prud'homal.


La Cour d'appel déclare la juridiction prud'homale compétente pour statuer sur les demandes indemnitaires résultant de la rupture du contrat de travail.

L'employeur forme alors un pourvoi en cassation, car il estime :
- que bien que le juge prud'homal reste compétent, en cas de licenciement autorisé par l'Administration, pour se prononcer sur la réparation d'un préjudice spécifique résultant d'un harcèlement dont se plaint le salarié, en revanche, il ne lui appartient pas de revenir sur la cause même de la rupture du contrat de travail pour l'imputer à l'employeur et en mettre à sa charge les conséquences indemnitaires ;
- que les demandes du salarié, tendant à faire reconnaître que son état et ses arrêts maladies étaient d'origine professionnelle, avait été rejetées par la CPAM. Or, le juge a ignoré cette décision, et a au contraire affirmé que l'employeur était responsable de la dégradation des conditions de travail qui auraient mis en péril la santé du salarié.


La Cour de cassation rejette cependant le pourvoi, en considérant que l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude, lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.

Or, en l'espèce, le salarié, qui ne sollicitait pas l'indemnisation d'un préjudice lié à une maladie professionnelle, établissait que le harcèlement moral subi était à l'origine de son inaptitude physique.

De ce fait, la Cour d'appel en a exactement déduit que ce dernier était fondé à solliciter la réparation du préjudice en résultant, y compris celui lié à la perte d'emploi.


Ce qu'il faut retenir : dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'Administration du travail de vérifier que l'inaptitude est réelle et qu'elle justifie son licenciement.

En revanche, il n'appartient pas à l'Administration de rechercher la cause de cette inaptitude.

De ce fait, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude, à partir du moment où il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.

 

Référence : Cass.Soc. 6 mai 2014, n°13-10773

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23 mai 2014 5 23 /05 /mai /2014 13:44

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Le commissaire aux comptes est, de formation, un expert-comptable, qui figure sur une liste (propre au ressort géographique des cours d’appel) qui lui permet d’exercer cette fonction particulière. Quel lien a-t-il avec le CE ?


Le commissaire aux comptes a pour fonction de contrôler les comptes de la société et de certifier leur sincérité et leur régularité (respect des normes comptables et bonne foi), ainsi que les livres, valeurs et informations données dans le rapport de gestion et dans les documents adressés aux associés ou actionnaires sur la situation financière et les comptes. Il en prend la responsabilité personnelle.

C’est ce qu’on appelle le contrôle légal, réalisé pour les associés et actionnaires (transparence) et dans l’intérêt général (légalité : le commissaire aux comptes est tenu de saisir le procureur, si nécessaire).


Quoique choisi et rémunéré par la société, le commissaire aux comptes lui est extérieur et a vocation à exercer ses missions en toute indépendance et, en contrepartie, sans immixtion dans la gestion de la société et sans porter d’appréciation, positive ou négative, sur la qualité et la pertinence de cette gestion.


Toutes les sociétés ne sont pas soumises au contrôle légal et, par voie de conséquence, à l’obligation de désigner un commissaire aux comptes.

Ce sont uniquement :

- toutes les sociétés anonymes ;
- toutes les sociétés en commandite par actions ;
- les autres sociétés, uniquement si elles dépassent deux des trois seuils suivants :


Sociétés en nom collectif

Sociétés en commandite simple

Sociétés à responsabilité
Sociétés par actions simplifiées
Total du bilan  1.550.000 € 1.000.000 €
Chiffre d'affaires HT 3.100.000 € 2.000.000 € 
Effectif  50 20


Dans les autres sociétés, un commissaire aux comptes peut être désigné mais c’est facultatif.


Le Code du travail prévoit la possibilité pour le CE de convoquer, pour l’auditionner, en réunion plénière, le commissaire aux comptes à l’occasion de l’examen annuel des comptes. Il peut ainsi se faire expliquer les documents remis à cette occasion et, plus généralement, la situation financière de l’entreprise.


Le CE est aussi destinataire des rapports du commissaire aux comptes.


Il faut noter que la réforme de la démocratie sociale va obliger certains CE à nommer un commissaire aux comptes.

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23 mai 2014 5 23 /05 /mai /2014 13:34

Publié le 07 mai 2014 par JÉRÔME PARIGI


Dia France compte 840 magasins


Selon nos informations, la vente de la filiale française du groupe espagnol Dia avance à grands pas. Deux favoris se disputeraient les 840 magasins et près de 2 points de parts de marché de ce réseau de soft discount.

Casino, qui pourrait ainsi donner à Leader Price une vraie taille critique, et Carrefour qui pourrait se renforcer sur Paris et dans le Sud.


C’est un serpent de mer depuis presque trois ans.

Et pourtant, la vente de Dia France n’a jamais été aussi proche.

Au siège du groupe espagnol, à Madrid, on se contente de répéter depuis un an que « toutes les options sont ouvertes » et on ne commente pas la réalité du mandat de vente confié à Bnp Paribas il y a quelques semaines.

Néanmoins, selon nos informations, le dossier avance vite, très vite même.

A tel point que FO Dia a publié mardi 6 mai sur son compte twitter : « Dia est sur le point de céder Dia France ! + de 7000 salariés concernés, 880 magasins, 9 entrepôts. »


« Ce n’est un secret pour personne que la situation de Dia est difficile en France, indique un proche de l’entreprise espagnole. Nous y sommes très isolés et nous n’avons pas la taille critique. Mais, contrairement à ce qui a été écrit, nous avons reçu beaucoup de marques d’intérêt et la cession devrait se faire assez vite. »

« On devrait connaître le repreneur fin juin », appuie, de son côté, une source française, proche des négociations en cours.


Les difficultés de Dia France, dont les 840 magasins ont vu leurs ventes fondre de près de 11 % l'an dernier et la perte opérationnelle se creuser pour atteindre 25 millions d'euros, n’ont en effet pas découragé tout le monde.

D’après nos informations qu’aucun des acteurs concerné n’a voulu commenter, Casino et Carrefour seraient désormais seuls en lice pour racheter la totalité du réseau français fort de ses 2,2 milliards d’euros de chiffre d’affaires TTC. Intermarché, un temps pressenti aurait renoncé.


Il est vrai que l’affaire ne se fera pas pour un euro symbolique comme certains analystes un peu enthousiastes ont pu l’avancer.

Ils s’appuyaient sur le fait que Dia aurait beaucoup plus intérêt à investir son précieux Capex en Espagne et dans les pays émergents qu'en France, où le hard discount est en déconfiture perdant plus de 2 points de part de marché cumulée depuis 5 ans selon les données de Kantar Wordpanel, dont 0,8 point pour la seule enseigne Dia.


Sauf que, même déliquescente, l’enseigne du groupe espagnol a une valeur évidente en France. A l’heure où la guerre des prix fait rage et où les bons emplacements se raréfient, difficile de laisser filer un réseau de 841 magasins et plus de 600 000 mètres carrés de surfaces de ventes (selon LSA expert) avec des positions très fortes sur l’axe Paris-Lyon-Marseille.


Selon les chiffres communiqués par Dia aux analystes financiers, sa filiale française revendiquerait 200 millions d’euros d'actifs immobiliers en France, plus 200 millions de fonds de commerce, auxquels s’ajoutent 100 millions de déficit fiscal.

Soit 500 millions d'euros d'actifs théoriques face à une dette d'environ 200 millions et 25 millions de pertes opérationnelles en 2013.

Dans ces conditions, un prix compris entre 150 et 200 millions d'euros pour un repreneur éventuel ne serait pas irréaliste.

C’est d’ailleurs dans cette fourchette que se situeraient les offres avancées par Carrefour et Casino.


Leader Price passerait devant Lidl…


Pour les deux distributeurs français, intégrer Dia fait sens.

Même si, dans les deux cas, la tâche s’annonce difficile et la restructuration délicate.

Casino qui veut se renforcer dans le discount semble le candidat plus naturel, sauf que la position déjà dominante des enseignes du groupe à Paris et dans certaines villes du sud et du sillon rhodanien l’obligera sans doute à de douloureuses cessions à la concurrence.

« Au moins une centaine de magasins », évalue un expert. Sans compter des unités qui pourraient fermer, dans le Nord et l’Ouest notamment.

Car le parc de Dia France est très hétérogène.

« Enlevez les 200 magasins en région parisienne, dont 90 intramuros, et les 300 unités dans le sud et il ne reste plus grand-chose », estime un autre expert.

Tout le Nord serait sinistré.

Par ailleurs, on peut s’interroger sur l’avenir de tout ou partie des 9 entrepôts de Dia France.

Les analystes financiers estiment déjà entre 300 et 600 millions d’euros, le chiffre d’affaires des magasins qui pourraient être fermés, pour des coûts de fermeture compris entre 60 millions et plus de 100 millions.

« Ca limiterait la part de marché exploitable de l’acquéreur à 1% », calcule l’un d’entre eux.


Voilà pour la théorie financière.

Dans la pratique, le jeu en vaut sans doute plus la chandelle. Jean Charles Naouri, actionnaire majoritaire et patron de Casino, martèle depuis trois ans qu’il veut donner une vraie taille critique à Leader Price et dépasser la barre symbolique des 1000 magasins.

Arithmétiquement, avec Dia plus les 134 magasins le Mutant en cours d’intégration (47) ou d’affiliation (87), la barrière serait même explosée.

Leader Price deviendrait la première enseigne de hard discount en France avec 1650 magasins et 1,25 million de m² de surfaces de vente, devant Lidl et ses 1570 unités pour 1,1 million de m² selon LSA Expert.

Très loin devant Aldi et ses 925 magasins pour 617000 m².


Face à cette implacable logique « industrielle », la candidature de Carrefour peut sembler plus surprenante.

Surtout que le groupe s'est séparé de Dia il y a trois ans via un spin off et une cotation à la bourse de Madrid.

Mais les vérités d'hier, en l’occurrence celles de Lars Olofsson, ne sont pas celles d'aujourd'hui.

Sous la houlette de Georges Plassat, Carrefour a prouvé sa capacité à se relancer en France et intégrer le réseau Dia à sa branche proximité, qui marche très bien, voire, pour certaines unités, à ses supermarchés, n’est pas dénué de sens.

Un projet de ce type aurait d’ailleurs été envisagé avant que les actionnaires de Carrefour ne poussent à la cession de Dia.

Il laisse pourtant sceptique cet expert pour qui « Dia est en grande majorité implanté sur des zones de chalandises discount qui n’ont pas le potentiel pour générer les 7 à 8 millions d’euros de CA d’un petit Market. ».

Mais le rachat permettrait aussi à Carrefour de se renforcer à Paris, où il vient de laisser passer le lot des 55 magasins que Casino devait céder, et dans le Sud Est, deux points faibles du groupe.

Surtout, cette acquisition renforcerait pour un bon moment le leadership de Carrefour en France, de plus en plus contesté par Leclerc.

Un point non négligeable en pleine guerre des prix.

Les deux candidats ont des arguments de taille, il leur reste quelques semaines pour convaincre Dia de leur pertinence…


Jérôme Parigi


Dia France, une enseigne en difficultés mais un parc attractif
841 magasins pour 607000 m² à fin avril (LSA Expert)
9 entrepôts
2,2 Mrds de CA TTC en 2013, - 10,9 %
1,6 % de part de marché alimentaire en CAM à mi-mars 2014, - 0,5 pt en 2 ans (Kantar).
16,9 % de foyers français acheteurs à mi 2013, contre 20,8% en 2011, près de 1 million de clients perdus en deux ans (Kantar d’après distributeur).
4 régions majeures, le sud-est, avec plus de 4,4% de pdm et 33,3% de foyers clients (mi 2013) ; le Nord avec 2,5 % de pdm, puis les régions parisiennes et Centre-Est à 2,2% de pdm (Kantar d’après distributeur).

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16 mai 2014 5 16 /05 /mai /2014 19:19
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Une salariée avait adressé une lettre à son employeur dans laquelle elle lui reprochait de se trouver régulièrement en état d’ébriété l’après-midi. Celui-ci l’avait alors licenciée, et la salariée avait saisi la justice pour contester ce licenciement.


Une cour d’appel avait estimé que la lettre de la salariée constituait une critique d’ordre personnel, irrespectueuse, excessive et injustifiée, donc que la salariée avait abusé de sa liberté d’expression et que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse. Mais telle n’est pas la position de la Cour de cassation. En effet, après avoir relevé que la lettre était adressée exclusivement à l’employeur et répondait à un avertissement que la salariée estimait injustifié, elle a jugé que cette lettre ne comportait aucun propos diffamatoire, injurieux ou excessif.


La Cour de cassation rappelle régulièrement que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression (c. trav. art. L. 1221-1 ; cass. soc. 14 décembre 1999, n° 97-41995, BC V n° 488 ; cass. soc. 27 mars 2013, n° 11-19734, BC V n° 95).


La décision de la cour d’appel a donc été annulée. L’affaire sera rejugée devant une autre cour d’appel.


Cass. soc. 7 mai 2014, n° 12-29458 D

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