Droit d’alerte : une arme des DP au service de la protection des salariés

Par Juritravail 06-02-2014

       
La surveillance des salariés par l'employeur, qu'elle soit par vidéosurveillance, de type informatique ou même humaine, n'autorise pas tout type de violation des libertés des salariés.
Le développement des nouvelles technologies, smartphones, stylos enregistreurs, dispositifs biométriques (mesures effectuées à partir de données physiques ou morphologiques humaines permettant une identification des personnes) augmentent les possibilités de surveillance des employeurs mais aussi, parallèlement à cela, celles de dérives à l'encontre des droits et libertés individuelles des salariés.
Aujourd'hui, l'ombre plane de plus en plus sur la progression des libertés des travailleurs. La nécessité d'accroître le rendement, la productivité ou la rentabilité pour être toujours plus compétitif à favorisé l'essor des moyens et des méthodes de contrôle sur les horaires de travail, les déplacements, ou encore le matériel professionnel utilisé par le salarié ayant donné lieu à une abondante jurisprudence.
A ce niveau, les délégués du personnel ont une mission importante pour la préservation des libertés individuelles des salariés de leur entreprise. Ils jouissent ainsi d'une prérogative particulière leur permettant de faire éclater au grand jour, toute irrégularité ou atteinte injustifiée et manifeste aux droits des salariés : le droit d'alerte (1).

Un droit d'alerte et un champ étendu de situations prises en compte

Le droit d'alerte des délégués du personnel s'inscrit dans une démarche visant à contrecarrer une démarche de l'employeur trop intrusive et attentatoire aux droits des salariés.
Concrètement, le droit d'alerte se traduit par la saisine de l'employeur par le délégué du personnel en présence d'une situation problématique pour les salariés. Peuvent être visées des situations telles que :
une discrimination caractérisée lors de la procédure d'embauche de nouveaux collaborateurs, de mutation, de sanction etc…,
un harcèlement moral ou sexuel d'un salarié (mettant en cause la santé des salariés et leur dignité),
une prise de connaissance par l'employeur de messages personnels stockés sur son ordinateur professionnel en l'absence de risque ou évènement particulier et en l'absence d'information du salarié (2),
l'obtention de preuves par l'employeur après usage de procédés frauduleux (films vidéos) pour surveiller les salariés (3).

Les effets de la mise en œuvre justifiée du droit d'alerte

Lorsqu'une situation le justifiant parvient à la connaissance d'un délégué du personnel, celui-ci peut réagir en activant son droit d'alerte auprès de l'employeur. Son action a pour effet d'interrompre la situation illicite pour protéger les salariés contre un comportement inadmissible du chef d'entreprise (par exemple la mise en place de vidéosurveillance en l'absence de justifications des formalités requises auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés).
Le délégué n'a pas, en revanche, le pouvoir d'agir en nullité des licenciements prononcés par l'employeur à la suite d'une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles.
Le délégué du personnel peut seulement saisir le juge de demandes aux fins de mesures propres à faire cesser une atteinte aux droits de la personne et aux libertés individuelles (4). Dans certaines situations, il est préférable de demander le conseil d'un professionnel compétent pour estimer les chances de succès des prétentions devant une Cour de justice, pour plus d'informations, il est possible de contacter notre plateforme d'experts Wengo.

Références :

(1) Article L2313-2 du Code du travail

(2) Cass. Soc. 17 juin 2009, n°08-40274

(3) Cass. Soc. 10 décembre 1997, n°95-42661

(4) Cass. Soc. 3 novembre 2010, n°09-42360