Certains salariés de plus de 58 ans se voient proposés une somme transactionnelle contre un licenciement pour une faute fictive.
Cette pratique générale au sein des Géants nous interroge quant à sa légalité.
Vous a ton informé des conséquences de votre acceptation.
Vous aurez droit au allocation chômage.
Oui mais pour une période maximum de 3 ans.
Un délai de carence de 70 jours minimum au début sans rien percevoir.
Obligation de rechercher un emploi ou d'accepter les propositions que l'on vous fera a défaut de quoi vous risquerez de perdre cette allocation.
A quel age aurez vous droit a votre pension retraite à taux plein ?
Risque d'une longue période entre la fin de droit aux allocations chômage et le début de la pension retraite.
Vous perdrez le droit de conserver la mutuelle Casino durant votre retraite
La carte de réduction salarié dont vous ne bénéficierez plus durant votre retraite
L'indemnité que vous propose Casino est très loin de couvrir votre manque a gagner
Avant de prendre votre décision, n’hésitez pas à vous renseigner auprès :
De vos élus CGT
De pôle emploi
De la CNAV
De l'inspection du travail
Publié le 05.02.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre
Les jours fériés sont les jours de fêtes légales indiquées à l’article L 3133-1 du code du travail.
En 2014, les dates des jours fériés sont les suivantes :
Le 1er mai est le seul jour obligatoirement chômé pour tous les salariés, le travail n’étant prévu ce jour-là que dans certains établissements et services (hôpitaux, transports publics...) où le travail ne peut pas être interrompu en raison de la nature de leur activité.
D’autres jours fériés peuvent exister dans une région, une localité ou dans certains secteurs d’activité. C’est le cas, par exemple, de l’Alsace et de la Moselle qui bénéficient également du vendredi saint et du 26 décembre.
L’employeur peut également accorder un pont aux salariés en particulier entre un ou deux jours de repos hebdomadaire et un jour férié. Les heures perdues du fait du pont peuvent être récupérées, les salariés étant amenés à effectuer un autre jour les heures de travail perdues, dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.
Légifrance, le service public de la diffusion du droit
Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
http://www.service-public.fr/actualites/00790.html?xtor=EPR-140
Par Stéphanie JOURQUIN - Avocat
La salariée enceinte est protégée contre le licenciement sous certaines conditions.
La salariée enceinte est protégée contre le licenciement à partir du jour où elle a informé l’employeur de sa grossesse en lui remettant, en main propre ou par lettre recommandée, au plus tard dans les 15 jours de la notification du licenciement, un certificat médical attestant de son état de grossesse et indiquant la date présumée de l’accouchement. L’employeur est alors tenu de réintégrer immédiatement la salariée dans son emploi ou un emploi similaire.
Avant le congé de maternité, le licenciement est possible seulement dans les deux cas suivants :
- faute grave de la salariée non liée à son état de grossesse : par exemple, comportement violent ou injurieux, malversations ou fautes professionnelles graves ;
- impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse et indépendant du comportement de l’intéressée (par exemple, en cas de motif économique justifiant la suppression du poste).
Pendant le congé de maternité, la protection est absolue : aucun licenciement, quel qu’en soit le motif (faute grave ou motif économique), ne peut intervenir pendant la période de suspension du contrat de travail à laquelle la salariée a droit avant et après l’accouchement, y compris en cas de majoration conventionnelle de la durée du congé de maternité, et ce :
- même si la salariée n’a pas pris la totalité du congé de maternité auquel elle a droit ;
- aux périodes de congés pathologiques légales qui prolongent la durée du congé de maternité.
Les mesures préparatoires au licenciement sont également interdites pendant le congé de maternité. Il a été jugé qu’est nul un licenciement prononcé peu après un retour de congé, s’il est établi que l’employeur l’a préparé pendant cette période en engageant une salariée durant le congé de maternité de l'intéressée afin de pourvoir à son remplacement définitif (Cass. Soc., 15 septembre 2010, n°08-43.299).
A l’issue du congé de maternité, la protection prévue est prolongée pendant les 4 semaines après la fin du congé légal ou conventionnel de maternité, éventuellement prolongé pour raisons pathologiques.
Tout licenciement prononcé au mépris des règles prévues par le Code du travail est nul de plein droit. La salariée a droit, dans ce cas, à être réintégrée dans son emploi ou un emploi similaire ou, si elle ne souhaite pas revenir dans l’entreprise, à des dommages et intérêts. Les employeurs sont également passibles de sanctions pénales (contravention de 5e classe).
Les lois en faveur de l’égalité hommes/ femmes. Lois Roudy sur l’avortement et la parité, de 1982 et 1983 ; Loi Génisson, de 2001, sur l’égalité professionnelle (suivie par les lois de 2006, 2010, 2011) ; Loi sur les violences faites aux femmes du 9 juillet 2010 ; Loi sur la parité en politique du 6 juin 2000.
Le projet de loi « pour l’égalité entre les hommes et les femmes », déposé le 3 juillet 2013 vient d’être largement adopté le 28 janvier en première lecture au Parlement. Ce nouveau texte est sans doute plus intéressant que les autres, adoptés régulièrement depuis trente ans : il comporte des mesures pratiques... que les entreprises doivent connaître. Revue de l’essentiel.
Incitation des pères à prendre un congé parental
Actuellement, les parents d’un seul enfant ont droit à six mois de congé. Ils pourront désormais prendre six mois de plus à condition que ce soit le second parent qui en soit bénéficiaire. A partir de deux enfants, la durée du congé restera de trois ans, à condition que six mois soient pris par le second parent, sinon elle sera raccourcie à deux ans et demi. En d’autres termes, le congé maternité de longue durée passe de trois ans à deux ans et demi. Toutefois, si le couple souhaite s’occuper de l’enfant pendant trois ans, les six derniers mois de congés devront obligatoirement être assurés par l’autre conjoint. Ces mesures sont accompagnées d’aides au retour à l’emploi. La personne ayant pris un congé devra avoir un entretien préalable à son retour en poste avec son employeur, afin d’établir les besoins de formation, et évaluer l’impact du congé sur sa carrière et sa rémunération. Les collaborateurs libéraux (médecins, avocats...) seront désormais protégés contre la perte de leur emploi consécutif à la prise d’un congé parental. Les couples engagés dans le cadre d’un Pacs se voient offrir les mêmes droits dans les entreprises que les couples mariés : la signature d’un Pacs ouvrira le droit à quatre jours ouvrés de congés.
Réforme du « complément libre choix d’activité »
Actuellement, suivant les statistiques, 540 000 parents, interrompent partiellement ou totalement leur activité professionnelle et touchent le « Complément libre choix d’activité » (CLCA). Toutefois, ce système ne concerne que 18 000 hommes. Le gouvernement vise un objectif de 100 000 pères, d’ici 2017. En outre, le CLCA, sera rebaptisé « Prestation partagée d’accueil de l’enfant » (PreParE). Cette réforme s’appliquerait aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er juillet 2014. Est également prévu le principe d’une expérimentation durant dix-huit mois de la possibilité d’opter pour un congé parental plus court et mieux rémunéré, pour faciliter le retour à l’emploi.
Dispositions concernant les entreprises
Dans le cadre de l’égalité hommes/ femmes, le projet de loi interdit à tout employeur de rompre le contrat de travail d’un homme salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant. Il permet également au conjoint de bénéficier d’une autorisation d’absence d’une journée pour se rendre à trois examens médicaux durant la grossesse de la future mère. Le texte n’augmente pas les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle, mais comprend, dans son arsenal, une mesure dissuasive : une interdiction d’accès aux marchés publics pour les entreprises de plus de 50 salariés qui ne respectent pas les dispositions sur l’égalité professionnelle. Le projet instaure aussi une expérimentation de deux ans pour permettre aux salariés d’utiliser une partie des droits affectés sur un compte épargne temps pour financer des prestations de services à la personne (garde d’enfants, par exemple).
Le champ couvert par les dernières élections au comité d'entreprise et le score électoral obtenu par les candidats au premier tour de scrutin sont les éléments à prendre en compte pour définir la possibilité ou non d'une désignation d'un représentant du personnel comme délégué syndical.
Dans cette affaire, un marché de gestion d'air de service détenu par une unité économique et sociale (UES) a été perdu au profit d'une société tierce, laquelle s'est vue transférer les contrats de travail de 21 salariés dont celui d'un délégué du personnel. La société accueillant les salariés emploie au moins 50 salariés. La CGT a informé l'employeur de la désignation du délégué du personnel en qualité de délégué syndical pour l'établissement avant qu'un syndicat d'une autre obédience (CFDT) ne conteste cette désignation.
Le Tribunal d'instance rejette la demande du syndicat contestataire et confirme la désignation dudélégué syndical choisi par la CGT. Selon les juges de première instance, lorsqu'après un transfert d'activité, un établissement conserve sa qualité dans l'entreprise d'accueil, le mandat du délégué du personnel subsiste et permet donc sa désignation en qualité de délégué syndical.
La Cour de cassation casse le jugement de la juridiction du fond en décidant que la désignation d'un délégué du personnel en qualité de délégué syndical n'est possible que dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés. Les hauts magistrats poursuivent leur analyse en précisant que dans les autres entreprises, sauf accord collectif (non invoqué en l'espèce), le périmètre de désignation du délégué syndical est le même que celui retenu lors des dernières élections du CE.
Ce qu'il faut retenir : dans les entreprises de 50 salariés et plus, le périmètre de la désignation d'un délégué syndical est déterminé par celui des dernières élections du comité d'entreprise, lesquelles servent de base pour la mesure de la représentativité des organisations syndicales.
Le délégué du personnel dont le mandat se poursuit après un transfert d'activité, ne peut être désigné en tant que délégué syndical dans l'entreprise où il a été transféré, dès lors que le syndicat qu'il doit représenter, n'a pas présenté de candidat aux élections ayant eu lieu dans ladite société.
Référence : Cass. Soc. 22 janvier 2014, n°13-15091
