La délégation CGT était composée de Jocelyne Mathieu, Jean Pastor, Ali Eloued et Guillaume Paré.

M. Desjacques rappelle le contexte économique national et les dispositions des prises suites aux NAO de 2013. Il précise également que la direction a mis en place un challenge commercial sur le dernier trimestre 2013 pour un montant de 778 475 € partagés entre 19 537 salariés (69 % de l’effectif).

Il présente la valorisation de l’ensemble des avantages sociaux dans l’entreprise et estime que cela correspond à un 14^èmemois. La CGT aimerait connaître les montants du CICE et des exonérations Fillon. La direction se dit ouverte au débat, mais ne répond toujours pas, ce contentant de préciser que l’utilisation du CICE sera de droit à l’ordre du jour des réunions CE au mois de juin.

Il a aussi décidé de faire une présentation du différentiel entre le l’inflation et les augmentations de salaires à DCF depuis 2007 pour montrer que les salariés n’auraient pas perdu de pouvoir d’achat. La CGT fait remarquer que cela n’intègre pas différents paramètres comme l’augmentation des impôts.

PROPOSITIONS DE LA DIRECTION EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL

Contrairement à la direction, nous ne rappellerons pas tout ce qui est maintenu, les avancées sont vraiment infimes :

• Les temps partiels seront prioritaires pour tout recrutement à temps complet en fonction des compétences, de même que pour toute augmentation de temps contrat avant toute embauche 

• 3h maximum en SCO (sauf cas particulier liés à des dispositions individuelles spécifiques)

• Les horaires seront affichés 3 semaines plus la semaine en cours à l’avance à partir du 1^er juin 2014

• Une remise sur l’article de son choix une fois dans l’année des 10 ans d’ancienneté (10 %), 20 ans d’ancienneté (15 %) et 30 ans d’ancienneté (20 %). Uniquement l’année de l’acquisition de l’ancienneté mentionnée !

• Légère revalorisation des indemnités d’hôtellerie/restauration en cas de déplacement

• Au moins un jour de formation professionnelle pour les salariés ayant plus de 25 ans d’ancienneté

• Mise en place d’un plan type de formation pour tout collaborateur destiné à occuper des fonctions de direction (établissement, opérationnelle, commerciale…)

• Tout changement de niveau ou d’échelon s’accompagnera d’une augmentation d’au moins 2,5 %

• En cas de mobilité professionnelle, un jour accordé pour le déménagement si la distance est inférieure à 70 km, 2 jours si elle est supérieure à 70 km

• 1 mois de prévenance des cadres ou agents de maîtrise en cas de mobilité

• Bénéfice du salaire correspondant au prorata temporis en cas de remplacement d’un supérieur hiérarchique pendant 3 semaines

• 100 jours seront versés sur le compteur aidants familiaux par la direction

• Le taux de la prévoyance passe à 15 % au 1^er janvier 2014

• Une garantie assistance dépendance et handicap prise en charge par la société au bénéfice de tous les salariés

• Garantie dépendance facultative pour les salariés qui le désirent.

PROPOSITIONS DE LA DIRECTION EN MATIERE DE REMUNERATION

Pour les Empoyés/Ouvriers

• 0,5 % d’augmentation générale sur les salaires réels

• 1,1 % d’augmentation de la grille des minima de salaire

• Reconduction de la prime variable Employé

Pour les Agents de maitrise

• 1,1 % d’augmentation de la grille des minima de salaire

• Enveloppe globale d’augmentation de 0,5 % de la masse salariale pour l’annualisation de la rémunération des agents de maitrise au 1er avril 2014

• Revalorisation des niveaux 5 et 6

Cadres

• Revalorisation des salaires bruts minimum actuels des cadres, niveaux 7 et 8, de 1,1% sur chaque niveau au 1er juin

• Enveloppe globale d’augmentation de 0,50 % de la masse salariale pour l’annualisation de la rémunération des cadres au 1er avril 2014 .

Astreinte :

Revalorisation du montant de la prime du taux d’augmentation de la masse salariale utilisée pour l’annualisation de la rémunération des cadres en 2014, soit + 0,5 %.

Travail du dimanche :

Revalorisation du montant de l’indemnité forfaitaire versée aux membres de l’encadrement en cas de travail habituel le dimanche matin du taux d’augmentation de la masse salariale utilisée pour l’annualisation de la rémunération des cadres en 2014, soit + 0,5 %.

Egalité hommes femmes :

Poursuite de la réduction des écarts de salaires hommes/femmes (enveloppe de 250 000 €) 

Suite à un remplacement d'une serrure d'un WC des salariés non effectué, l'élue CGT au CHSCT a contacté le responsable de la sécurité et de l'entretien du magasin.

Celui-ci a violemment pris à partie notre élue en vociférant des propos déplacés à son égard :

« Vous me faites chier, vous me harcelez et m'emmerdez. »

Propos qu'il a reconnus, mais justifiés par sa surcharge de travail et le fait qu'il avait d'autres priorités !

Cette attitude intolérable et irrespectueuse ne peut rester sans conséquence sous prétexte qu'il est cadre.

Son statut ne lui donne pas le droit d'insulter notre élue.

Si l'inverse s'était passé, l'employée aurait été mise à pied et convoquée à un entretien auprès du directeur du site.

- Y aurait-il deux poids deux mesures à Casino Valence 2 ?

- Les accords diversité et discrimination ne s'appliquent-ils pas à Valence 2 ?

Les employés aussi sont débordés de travail et ont des tâches physiques extrêmes à effectuer.

Ce n'est pas une raison pour être outrancier avec ses collègues de travail.

Les élus CHSCT ont le devoir de faire respecter les bonnes conditions de travail pour les salariés.

La CGT n'en restera pas là et ne laissera pas faire n'importe quoi sur Valence 2. 

Evelyne Duprès, élue CHSCT Valence 2

Par Juritravail

Lorsqu'un élu est licencié après la conclusion d'un accord de prorogation des mandats. La question de la violation de son statut protecteur s'impose à l'esprit. Mais la résolution du problème n'est pas aussi évidente lorsque les conditions légales de validité de l'accord n'ont pas été respectées.

Dans cette affaire, un salarié ayant été élu membre du comité d'entreprise a vu son mandat de représentant du personnel être prorogé a trois reprises successives, par accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, avant d'être licencié par son employeur. Il a saisi le Conseil de prud'hommes afin de contester la validité de son licenciement et la transaction intervenue postérieurement à celui-ci.

La Cour d'appel prononce l'annulation du licenciement du salarié en retenant que la délibération litigieuse prévoyant la prorogation des mandats des membres du comité d'entreprise avait été valablement adoptée par des syndicats représentatifs dans l'entreprise.

La Cour de cassation valide, sur ce point, l'analyse des juges d'appel et  rappelle qu'un employeur ne peut remettre en cause par voie d'exception un accord collectif prorogeant les mandats qu'il a signé et appliqué sans réserves. Le salarié licencié bénéficie du statut protecteur, son mandat ayant été valablement prorogé par un accord signé et mis en œuvre par l'employeur.

Ce qu'il faut retenir : le mandat des membres du CE peut être prorogé par un accord collectif unanime (Cass. Soc. 26 juin 2013, n°12-60246). Mais un accord ne respectant pas cette condition n'est pas toujours sans effet.

Dans cette espèce, les hauts magistrats relèvent que l'employeur a signé et appliqué l'accord qu'il conteste. La décision rendue, validant l'accord de prorogation conclu, ne peut donc véritablement étonner et ne semble pas moins condamner la violation du statut protecteur du représentant du personnel que le volte-face de l'employeur.

 Référence : Cass. Soc. 4 février 2014, n°11-27134

Les représentants du personnel peuvent être amenés à faire face à des situations de harcèlement moral ou sexuel au travail. Comment aider les salariés victimes ou témoins de tels actes ? Quels sont les interlocuteurs à privilégier et les moyens d’action ?

Le rôle des différentes instances représentatives du personnel

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut avoir recours à un expert externe pour l’aider à comprendre et à analyser ces situations et proposer des mesures de correction.

Il a également un rôle préventif, puisqu’il peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et moral (Code du travail, art. L. 4512-3). Il peut notamment organiser des réunions d’information sur le sujet.

Les actions du CHSCT peuvent être complétées par celles des autres instances représentatives (comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux).

En l’absence de CHSCT, les délégués du personnel peuvent exercer ce rôle de prévention.

Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer une action en justice en faveur d’un salarié. Il faut au préalable que celui-ci donne son accord écrit.

Notez-le : dans le cadre d’une discrimination, le salarié doit être informé de l’action du syndicat et il a un délai de 15 jours pour s’y opposer.

En cas de harcèlement moral ou sexuel, à qui le salarié peut-il demander de l’aide ?

En dehors du rôle des représentants du personnel décrit ci-dessus, le salarié qui se dit victime de harcèlement moral ou sexuel peut prendre contact :

◦                avec le médecin du travail, pour lui faire part des signes de souffrance qu’il ressent. Celui-ci pourra déclarer le salarié inapte, ce qui obligera l’employeur à tenter de le reclasser dans l’entreprise pour qu’il cesse d’être au contact de son harceleur ;

◦                avec l’inspecteur du travail, qui peut déclencher, s’il la juge justifiée, une enquête sur la situation ;

◦                avec un syndicat ;

◦                avec des associations d’aide aux victimes ;

◦                avec la HALDE (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité). La HALDE n’est pas une juridiction, mais en cas de harcèlement moral, elle peut formuler des recommandations qui tendent à remédier à tout fait ou à toute pratique qu’elle estime être discriminatoire. La HALDE peut accompagner le salarié dans ses démarches judiciaires et présenter ses observations en cas de contentieux devant le conseil de prud’hommes ;

◦               avec le chargé de prévention de l’entreprise (ou « animateur en santé sécurité » ou « ingénieur sécurité »). Il a pour rôle de mettre en œuvre la politique de prévention de l’entreprise, d’analyser les situations de travail, de participer à l’élaboration de propositions de prévention adaptées. A ce titre, en cas de harcèlement, il participe à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

Que peut faire la victime de harcèlement ?

En dehors des solutions présentées ci-dessus, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation. La médiation consiste à désigner un tiers, choisi d’un commun accord entre la victime de harcèlement moral et la personne mise en cause, qui tentera de résoudre à l’amiable le conflit qui oppose celui qui se dit victime de harcèlement et celui qualifié de harceleur.

Cette procédure n’est pas prévue en cas de harcèlement sexuel. La victime de harcèlement sexuel pourra directement porter le litige devant le conseil de prud’hommes ou devant le tribunal de grande instance.

(Code du travail, art. L. 1152-1 à L. 1152-6 : harcèlement moral, art. L. 1153-1 à L. 1153-6 : harcèlement sexuel)