Lors de la réunion des Délégués du personnel du 17 mars 2011, notre nouveau Directeur nous a demandé de supprimer les réunions des délégués du personnel en l'absence de questions écrites. Il nous a informé que si nous réclamions une réunion dans ce contexte, il ne répondrait pas aux questions orales.
Juste avant il nous informait qu'il était homme de dialogue et qu'il recevrait tout délégué du personnel afin de régler toute situation.
Monsieur le Directeur, rien ne vous empêche de tenir parole et de répondre à toutes questions orales des Délégués du personnel ne vous posant pas de difficultées lors des réunions obligatoires.
Naturellement vous ne serez pas tenu de noter ces réponses dans le registre des délégués du personnel.
Le Code du Travail prévoit :
- Les délégués sont reçus par le chef d’établissement, ou son représentant, au moins une fois par mois. L'absence d'une telle réunion ne peut être justifiée que par le refus ou la défection des délégués eux–
mêmes.
- Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel
remettront à l'employeur une note écrite exposant l’objet des
demandes qui lui seront présentées, deux jours ouvrables avant la
date où ils doivent être reçus. Ils recevront alors une réponse écrite dans les six jours ouvrables suivant la réunion.
- Les demandes des délégués et les réponses motivées de l’employeur
sont transcrites sur un registre spécial, ou y sont annexées.
L'employeur n'est pas dispensé de tenir la réunion à la date prévue si les délégués ne lui font parvenir aucune demande écrite.
Il pourra se contenter de ne pas répondre à toute réclamation verbale qui n'aura pas été précédée d'une note préalable.
L'organisation de la réunion mensuelle des délégués du personnel est d'une part à la charge de l'employeur et d'autre part impérative.
Les Délégués du personnel CGT s'opposeront avec fermeté à toute entrave à leurs fonctions.
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13/04/05: Accords Casino
Les utilisateurs de caisses libre-service vont pouvoir "s’approprier" encore davantage la phase finale de leur passage en magasin…
NCR propose en effet une nouvelle solution leur permettant d’être reconnus et de personnaliser la séquence scanning règlement.
"C-tailing", c’est son nom, s’adapte aux systèmes d’encaissement libre-service SelfServ Check out.
Lorsque le client passe en caisse, il peut soit présenter sa carte de fidélité pour être identifié, soit définir manuellement son profil.
Le phase suivante est le même dans les deux cas et consiste à formuler des préférences.
Parmi les possibilités qui s’offrent à lui : le choix d’un thème visuel personnel s’affichant à chacun de ses passages : image, portrait, logo de son équipe de football favorite, etc.
Il peut également choisir une langue différente de la langue standard pour dialoguer avec la machine, préciser qu’il est gaucher et bénéficier d’écrans adaptés, ou encore recevoir ses tickets de caisse sous forme numérique (SMS ou e-mails par exemple).
Le logiciel conserve également en mémoire les achats effectués par le client et peut, le cas échéant, afficher la liste des plus fréquents d’entre eux.
Avantage : la lecture du code-barres devient alors inutile et il suffit de poser les articles sur la balance après les avoir sélectionnés à l’écran.
Les consommateurs ne gagneront rien à jouer à la caissière.
Lorsque la machine aura remplacé l'humain, il ne sera même plus question d'aller pointer au chômage car Pôle Emploi n'existera plus, faute de cotisations sociales.
Alors que la grande distribution met un grand coup d'accélérateur sur le déploiement de ces automates en faisant croire qu'il s'agit d'un réel progrès pour le consommateur en transférant sur ce même consommateur un maximum de tâches, les prix ne baissent pas.
Mais alors, à qui profite le crime!
BM
Fouille des sacs des salariés
Dans un arrêt du 11 février 2009, la Cour de Cassation rappelle que l'employeur (ou son représentant) ne peut, sauf circonstances exceptionnelles (qui restent à définir) ouvrir le sac appartenant à un salarié pour en vérifier le contenu qu'avec son accord (la Cour d'Appel dont la décision est ainsi cassée avait relevé l'existence d'un tel accord) et après l'avoir averti de son droit de s'y opposer, et d'exiger la présence d'un témoin.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 février 2009, 07-42.068,
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Est licite, la fouille des casiers non identifiés réalisée par l'employeur en présence d'un représentant du personnel et d'un agent de sécurité dans les conditions prévues par la procédure d'identification et d'attribution des vestiaires mise en place avec l'accord des partenaires sociaux, dès lors que le salarié a été personnellement avisé trois semaines à l'avance par affichage sur son propre casier de la date d'ouverture de tout vestiaire non identifié et revendiqué et que l'ouverture était limitée aux seuls non identifiés dans le délai prévu à cette fin. Les résultats de cette fouille peuvent conduire l'employeur à engager une procédure de licenciement.
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 29 septembre 2006), que M. X..., qui était employé depuis le mois de juin 1990 en qualité d'employé libre-service par la société Auchan France, a été licencié le 7 novembre 2003 pour "dissimulation et détention illicite, dans son vestiaire personnel, d'objets appartenant à l'entreprise" ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande alors, selon le moyen :
1) - Que l'employeur ne peut apporter aux libertés individuelles et collectives des salariés de restrictions que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; que spécialement, l'employeur ne peut procéder à l'ouverture de l'armoire individuelle d'un salarié que dans les cas et aux conditions prévues par le règlement intérieur et en présence de l'intéressé ou celui-ci prévenu ; que l'ouverture d'une armoire personnelle exécutée en méconnaissance de ces principes ne peut pas justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; qu'en se bornant à relever que la procédure d'information et d'ouverture des armoires était licite, sans rechercher si l'ouverture de l'armoire individuelle avait été faite suivant les cas et aux conditions prévus par le règlement intérieur et en présence de l'intéressé ou à tout le moins après qu'il en ait été averti, la cour d'appel a violé les articles L120-2 et L122-35 du code du travail ;
2) - Que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que l'ouverture de l'armoire individuelle hors la présence du salarié n'est pas justifiée si l'employeur n'invoque pas une circonstance exceptionnelle ; qu'en décidant que le licenciement de M. X... était justifié dès lors que l'ouverture de son casier avait révélé qu'il avait enfreint une disposition du règlement intérieur, sans même examiner si la justification de l'employeur était de nature à justifier la violation du respect de l'intimité de la vie privé du salarié, la cour d'appel a violé l'article L120-2 du code du travail ;
3) - Que le règlement intérieur d'une entreprise ne peut priver le juge du pouvoir qu'il tient de la loi d'apprécier le caractère des fautes dont fait état l'employeur pour justifier une mesure de licenciement ; qu'en se bornant à énoncer que M. X... avait méconnu le règlement intérieur sans même rechercher si la dissimulation et la détention d'objets publicitaires n'appartenant pas à l'employeur dans le casier d'un salarié était de nature à justifier le licenciement, la cour d'appel, qui a méconnu son office, a violé l'article L122-14-3 du code du travail ;
4) - Que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leurs sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en énonçant que M. X... ne démontrait pas que le licenciement avait été prononcé du fait de l'irritation causée par les conseils qu'il avait apportés à d'autres salariés en litige avec la direction, s'agissant d'attestations émanant de salariés licenciés pour faute par l'employeur et relatives à des faits très antérieurs à l'époque du licenciement, cependant que M. X... avait versé au débat une attestation de M. Y... confirmant son intervention dans le courant du mois d'octobre 2003 soit un mois avant le licenciement, et qui était de nature à démontrer que la cause du licenciement résidait bien dans le motif inavouable relevant de l'irritation qu'il causait à l'employeur par la dispense de ses conseils aux autres salariés en litige avec la direction, la cour d'appel, qui n'a pas pris en considération cet élément déterminant a privé sa décision de motifs en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que l'arrêt confirmatif, après avoir relevé par motifs propres et adoptés que le salarié avait été personnellement avisé trois semaines à l'avance par affichage sur son propre casier de la date d'ouverture de tout vestiaire non identifié et revendiqué et que l'ouverture, limitée aux seuls casiers non identifiés dans le délai prévu à cette fin, avait eu lieu en présence d'un représentant du personnel et d'un agent de sécurité dans les conditions prévues par la procédure d'identification et d'attribution des vestiaires mise en place avec l'accord des partenaires sociaux, a exactement décidé que celle-ci était licite, et souverainement estimé que la détention d'objets non autorisés par le règlement intérieur constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;
Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;
M. Bailly, conseiller faisant fonction de Président
Numéro de Pourvoi : 06-45902
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Fouille des salariés
Présentation : Si, à peine de nullité, les fouilles effectuées en vue de rechercher des indices ou des traces doivent être effectuées par un officier de Police Judiciaire (OPJ),la question se pose de savoir, si l'employeur pourrait agir ainsi au sein de son entreprise.Il est admis que la fouille de l'employeur ou d’un représentant du personnel spécialement désigné en vertu du règlement intérieur de l'entreprise pourra s’envisager. cependant,il en sera ainsi pour l'employeur,uniquement de façon exceptionnelle et à de strictes conditions sous peine de subir l'effet boomerang d'une fouille illégale et du licenciement qui s'ensuivrait....
Si à peine de nullité, les fouilles effectuées en vue de rechercher des indices ou des traces doivent être effectuées par un officier de Police Judiciaire (OPJ), la question se pose de savoir, si d’autres personnes pourraient agir, tel l’employeur.
Avant tout, il s'agit de rappeler que la fouille est une mesure de sécurité qui a pour objectif d’assurer qu’une personne ne détient sur elle aucun objet dangereux susceptible de faciliter une agression, aucun produit ou substance toxique illicite. Ce procédé est destiné à rassembler des preuves qui seront placées sous scellés. Nous sommes en présence d’un acte judiciaire, assimilable à une perquisition.
A la différence, une palpation, mesure de police administrative, moins contraignante de sécurité destinée à écarter tout objet dangereux ou délictueux dont peuvent être porteurs des individus appréhendés, sera admise par la jurisprudence, au profit de certaines personnes habilitées...
voir article: "palpation ou fouille ,il faut choisir. sur http://www.legavox.fr/blog/maitre-haddad-sabine/palpation-fouille-faut-choisir-1311.htm
Elle consiste à appliquer les mains par dessus les vêtements d’une personne qui vient d’être interpellée, afin de déceler tout objet susceptible d’être dangereux pour la sécurité de l’intervenant ou d’autrui .Ici on ne cherche aucune preuve ou quoi que ce soit. Son seul but est de s’assurer que l’individu ne présente pas de danger pour les personnes qui le contrôle.
A cet effet l'article 203 du Règlement Intérieur de la Police Nationale afférent aux "mesures de sécurité" rappelle que "Les fouille sont considérée comme une perquisition à corps suivie ou non d'une saisie relevant de la compétence des OPJ, les gradés et gardiens de la paix ne sont habilités à prendre que des mesures de sécurité. Ces mesures consistent lorsqu'il y a des arrestations en flagrant délit ou des interpellations, à palper immédiatement les individus arrêtés ou interpellés et à leur ôter armes ou objets dangereux ou de provenance délictuelle dont ils peuvent être porteurs. Les mesures précitées, ne peuvent être effectuées que par une personne de même sexe...
j’envisagerai ici le cas de l’employeur, qui souhaite fouiller un salarié, son vestiaire ou son casier.
La fouille de l'employeur ou d’un représentant du personnel spécialement désigné en vertu du règlement intérieur de l'entreprise pourra s’envisager , uniquement de façon exceptionnelle.
I- Le principe : Le respect de la liberté du salarié
A) rappel des textes
La Cour de cassation a eu à rappeler les dispositions de l’article L.120-2 ancien, devenu L 1121-1 du code du travail, qui dispose :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. ».
A défaut de respecter ce texte, l’employeur commettrait aussi une violation au regard de l’article 9 du code civil sur le droit au respect de la vie privée.
Les principes devraient s’appliquer à la fouille du personnel, aux casiers, aux vestiaires. Pourtant :
B) des circonstances exceptionnelles justifieront les fouilles
-En cas de circonstances exceptionnelles, de raisons impératives de sécurité, ou d’hygiène ex risques de substances dangereuses, d’attentat, de disparitions renouvelées et rapprochées d'objets ou de matériels appartenant à l'entreprise, la fouille pourra être tolérée sous de strictes conditions impératives.( voir II).
- Le règlement intérieur, document essentiel et obligatoire à partir de 20 salariés , affiché dans l’entreprise, sera l’acte unilatéral de l’employeur qui pourra contenir dans l’exposé des règles de discipline, d’hygiène et de sécurité, des clauses relatives aux fouilles, à l’ouverture des armoires individuelles des salariés ou des vestiaires, mais dans la limite de certaines conditions rappelées par la circulaire DRT n°5-83 du 15 mars 1983. Deux sortes de fouilles sont envisageables.
- la fouille justifiée par des raisons de sécurité collective : elle peut être prévue à titre préventif si l'activité de l'entreprise le justifie
pour des raisons de sécurité collective,
- la fouille liée à la recherche d'objets volés : assimilée par la jurisprudence à une perquisition, elle ne peut être effectué
que dans les conditions prévues par le Code de procédure pénale, à savoir par un OPJ. Toute clause allant à l’encontre de ces principes serait nulle et non avenue.
La clause d'un règlement intérieur qui envisagera la possibilité de fouilles doit préciser qu'il ne sera procédé à une telle vérification qu'en cas de nécessité (disparition
de matériel, risques particuliers de vol dans l'entreprise), que le salarié sera averti de son droit de s'opposer à un tel contrôle et d'exiger la présence d'un témoin, et que le
contrôle sera effectué dans des conditions préservant la dignité et l'intimité de la personne CE, 26 novembre 1990, RJS 2/91 n°179.
Néanmoins, la circulaire précitée, tolère la fouille en cas de disparitions renouvelées et rapprochées d'objets ou de matériels de l'entreprise. Les salariés devront présenter le contenu de leurs effets ou objets personnels, sous condition préalable d’avoir été expressément avertis de leur droit de s'y opposer.
Dans ces situations de refus, l'employeur n’aura plus qu’à alerter la police.
De ce fait, les armoires et vestiaires individuels mis à la disposition des salariés ne peuvent être ouverts que dans les cas et aux conditions prévus par le règlement intérieur ou la note de service : Cass. Soc, 11 décembre 2001, pourvoi n°99-43.030.
Si le règlement intérieur vise des mentions spécifiques relatives aux fouilles, les règles qui y sont visées doivent être scrupuleusement respectées, au risque de voir le licenciement prononcé sur la base d’une fouille illicite ou effectuée en dehors des cas et procédures dudit règlement considérée comme sans cause réelle et sérieuse.
Il peut être envisagé que l’ouverture se fera en présence d’un représentant du personnel et /ou un agent de sécurité.
II-Analyse des conditions impératives liées aux fouilles
Cass Soc, 11 février 2009, (BOUGHEZAL/ SIO ), pourvoi n°07-42068. « L’employeur ne peut ouvrir les sacs des salariés qu’avec leur accord et après les avoir informés de leurs droits de s’y opposer et d’exiger un témoin ».
Dans cette espèce un employeur avait sollicité certains salariés d'ouvrir leurs sacs. Il avait trouvé dans le sac de l'un d'eux divers emballages plastique appartenant à l'entreprise et avait licencié ce salarié pour faute grave. Ce dernier avait contesté le licenciement au motif que l'ouverture de son sac, même si réalisée en sa présence et avec son accord, était irrégulière.
Les hauts magistrats ont suivi sa position, considérant qu’il avait manqué des garanties à la fouille, dans la mesure où il n'avait pas été préalablement averti de son droit à s'opposer à l'ouverture de son sac.
Cela suppose que :
A) Un risque impératif ou des circonstances exceptionnelles soient justifiés;
B) Le salarié soit expressément averti du droit de s'opposer à cette fouille ET du droit qu’il peut avoir en cas d’acceptation être assisté par un témoin.
- Il appartiendra à l’employeur de justifier avoir donné cette information de façon claire et précise...
-... préalablement au contrôle pour garantir l'effectivité du droit de refus du salarié.
L’affichage des dispositions à respecter issues du règlement intérieur dans le cadre d'une information, (ex présence d’un représentant du personnel, délai de convocation du salarié.) et le consentement du salarié à sa fouille, ne pourront pallier à son absence d’information individuelle sur ses droits lors du contrôle ...
C’est dans ce contexte qu’un employeur a été condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour ne pas avoir établi que sa salariée, prise en flagrant délit de vol, avait été informée de ses droits, l'affichage du règlement intérieur ne pouvant suppléer le défaut d'une information individuelle Cass Soc, 8 mars 2005, pourvoi n° 02-47-123.
voir aussi ci-dessus précité Cass Soc, 11 février 2009.
C) Le salarié, informé de ses droits devra expressément donner son accord,
A défaut, l’employeur ne pourra rien faire d’autre que d’appeler un officier de police judiciaire (OPJ) sans aller au-delà.
D) L’ouverture en l’absence d’un salarié prévenu suffisamment à l’avance serait possible Cass. Soc, 15 avril 2008, pourvoi n°06-45902
Est licite, la fouille des casiers non identifiés réalisée par l'employeur en présence d'un représentant du personnel et d'un agent de sécurité dans les conditions prévues par la procédure d'identification et d'attribution des vestiaires mise en place avec l'accord des partenaires sociaux, dès lors que le salarié a été personnellement avisé trois semaines à l'avance par affichage sur son propre casier de la date d'ouverture de tout vestiaire non identifié et revendiqué et que l'ouverture était limitée aux seuls non identifiés dans le délai prévu à cette fin. Les résultats de cette fouille peuvent conduire l'employeur à engager une procédure de licenciement.
De ce fait un licenciement prononcé sur la base d’une fouille illicite ou effectuée sans respect des circonstances et des règles de procédures rappelées dans le règlement intérieur est sans cause réelle et sérieuse.
De ce fait prudence et vigilance s’imposent car vous l’avez compris toute la légitimité du licenciement qui s’ensuivra pourra être remise en cause, du fait de la forme de la fouille au risque pour l’employeur qui tirerait profit d’une fouille illégale de voir contester la faute grave , et le fondement même du licenciement.
Prudence et vigilance pour le salarié qui, subissant une fouille régulière nuisible à ses intérêts se retrouvera licencier pour faute, voir faute grave…
Demeurant à votre disposition pour toutes précisions.
Sabine HADDAD
Fiche de stage
Ce stage vise à acquérir les savoirs indispensables pour animer cette démarche en territoire.
A l’issue de cette action de formation, les participants sont capables de repérer les droits spécifiques des contrats saisonniers et d’expliquer la démarche revendicative à mettre en œuvre.
Eléments de contenu :
La présentation de la saisonnalité
Le cadre juridique, les droits à l’assurance chômage
Notre stratégie revendicative
L’animation de l’activité
Méthodes pédagogiques :
Méthode expositive, travail individuel et travail de groupes.
Auto-appréciation des acquisitions en cours de formation, à l’occasion des travaux de groupes ou individuels.
Evaluation de fin de stage.
Isabelle Depuydt, Jack Tord, Robert Colin, Anaïs Ferrer, Josiane Stamp, Martine Leblond, Pascal Fournet, Chantal Martial
Programmation / lieu :
Du 16 au 18 mai 2011, au centre de formation Benoît Frachon (Courcelle - 91)
Contact :
Isabelle Depuydt, Espace confédéral des activités revendicatives
Tél. : 01 48 18 85 34 - E-mail : saisonniers@cgt.fr
Les articles R. 4541-1 à R. 4541-9 du code du travail, la norme AFNOR X35-109 et le décret n° 92-958 du 3 septembre 1992 définissent la limite acceptable de port de charge en fonction de l’âge, du sexe du salarié, de la distance à parcourir et des caractéristiques de la tâche.
Important :
En aucun cas un travailleur ne peut porter un poids supérieur à 105 kg.
Un travailleur qui monte à une échelle ne peut porter plus de 30 kgs conformément à l'arrêté du 21 septembre 1982.
La recommandation R. 367 de la CNAM indique les limites d'effort à ne pas dépasser en cas d'utilisation de transpalettes manuels, dans le
transport et les commerces de l'alimentation.
Elle sert également de référence pour d'autres secteurs d'activité professionnelle.
Suivre le lien ci-dessous «sites internet conseillés» pour consulter l'intégralité de cette recommandation.
Conformément à la recommandation R. 367 de la CNAM:
Ne pas dépasser en translation horizontale un effort de :
Important :
Ainsi la charge ne doit pas dépasser sur un sol parfaitement horizontal:
600 kgs pour un homme seul,
et 360 kgs pour une femme seule.
Pour ces valeurs, il est prudent de faire aider l'opérateur par un tiers au démarrage.
Pour une utilisation correspondant à la fois à des distances supérieures à 30 mètres et à des durées supérieures à 3 heures par jour, utiliser des moyens de manutention à translation électrique.
Facteurs liés à la charge :
Facteurs liés aux locaux de travail :
Facteurs d'ambiance :
Facteurs organisationnels :
Existe-t-il un malaise au sein de la grande surface narbonnaise ? Hier, des employés avaient organisé une grève avant de l’annuler précipitamment. Certains évoquent des pressions. Beaucoup parlent de charges de travail trop importantes.
La direction dément formellement.
Y a-t-il un malaise à Géant Casino ? Vendredi dernier, des salariés de la grande surface narbonnaise avaient officiellement annoncé un mouvement de grève. Les mécontents devaient se réunir hier matin, à 10 h, devant le magasin pour protester contre leurs conditions de travail. Au final, personne n’a suivi le mouvement. Officiellement, aucune raison n’explique ce changement soudain de positionnement.
Un malaise à cause du stress
Étonnés par le comportement des employés, nous avons décidé d’en interroger plusieurs sur le sujet. Tous ontpréféré témoigner sous le couvert de l’anonymat. « La vérité, c’est que dans le secteur de la grande distribution, on ne peut pas faire grève ! La pression est trop grande », explique un salarié. Tous partagent la même analyse : « Dans le contexte actuel, beaucoup trop risqué. Et puis, ici, les différents syndicats ne sont pas d’accord. Et comme bientôt, il va y avoir les élections professionnelles, c’est un peu la guerre ». Les employés qui ont accepté de se confier évoquent des rythmes et des charges de travail inadaptés et des rémunérations trop faibles. « C’est la politique générale du groupe que l’on remet en cause », insiste un employé. « C’est tellement dur qu’il n’y a jamais eu autant de congés maladie ! Et en plus, ces gens qui partent en maladie, la direction ne les remplace pas…
Résultat, la charge de travail ne cesse de s’alourdir ! »
L’un d’eux ajoute : « La semaine dernière, une caissière a fait un malaise à cause du stress. Une autre souffre d’une tendinite… ». La plupart relèvent une usure physique et morale. « Et comme ils rechignent de plus en plus à engager des CDD pour effectuer des remplacements, on a des horaires incompatibles avec la vie de famille ».
Tous réclament une augmentation des salaires et prise en compte de la pénibilité. « Au lieu de s’augmenter, les actionnaires feraient mieux de penser aux personnels.
Ce serait une marque de respect élémentaire ».